Статьи
29.12.2022
Тема: Законодательство
Как работать удалённо и не попасть впросак
Авторка текста: Таня Михеева
Удалёнка
Страшно подумать — ещё несколько лет назад работа из дома ассоциировалась либо с фрилансерами, либо с женщинами в декретном отпуске. Удалёнка казалась прерогативой креативного класса и всегда была связана с большой неопределенностью и зачастую с прекарным трудом.
Сейчас же работой из дома никого не удивишь: советы, как обустроить home-office, как разделять рабочее и рекреационное пространство дома и как убедить работодателя оплатить счёт за электроэнергию, встречаются почти в каждом уважающем себя издании.
Мы же хотим остановиться на юридических аспектах удалённой работы: ковидные ограничения застали множество работодателей врасплох, и не все успели подготовить для сотрудников необходимые документы, отвечающие новым условиям и не противоречащие существующему трудовому законодательству. При этом в суматохе того периода были возможны разные временные решения, которые в спорных ситуациях могут дать работодателю преимущество: например при увольнении сотрудника или пересмотре трудового договора с ним. В этой статье мы разберёмся, кого можно считать удалённым работником, какие требования работодателя к удаленной работе обоснованы законодательством, а какие нет, и главное — как перейти на удалённую работу, если того требует душа?
Кто считается дистанционным работником
С 1 января 2021 года в России действуют две формы дистанционной работы: временная на срок не более 6 месяцев и постоянная — на всё время действия трудового договора. Таким образом, дистанционный работник (удалённый работник или сотрудник, работающий удалённо, что по новому законодательству считается равнозначными понятиями) может:
Также перевод на удалённую работу возможен по инициативе работодателя в случаях наступления различных катастроф природного или техногенного характера и иных оснований (ст. 312.9 ТК РФ).
Какие требования работодателя к удалённой работе обоснованы законодательством, а какие нет
Документооборот
В обновлённом законодательстве достаточно большое внимание уделяется электронному документообороту между работодателем и работником. Теперь можно будет отправлять запрашиваемые работодателем документы с использованием квалифицированной электронной подписи или даже корпоративной почты без дополнительного предоставления бумажных экземпляров (они понадобятся, если будете заключать трудовой договор и нужно будет официально внести данные в трудовую книжку).
Режим труда и отдыха
Трудовое законодательство не прописывает чётко режим труда и отдыха, продолжительность и периодичность работы дистанционных сотрудников, поэтому в случае, если это не определено локальными актами работодателя или трудовым договором, дистанционный работник устанавливает их по своему усмотрению. Важно отметить, что работник должен быть ознакомлен с этими актами, и они не могут быть применены задним числом просто по желанию работодателя.
В случае временного перевода на удалённую работу в трудовом договоре может быть урегулирован порядок вызова работодателем дистанционного работника на стационарное рабочее место, а также его выход на работу по своей инициативе. Отсутствие этой информации в трудовом договоре или локальном акте, с которым работодатель должен ознакомить работника заблаговременно, предполагает, что дистанционный работник сам (а) определяет необходимость и порядок выхода на стационарное рабочее место в период удалённой работы.
Оплата труда
Важным моментом также является гарантия справедливой оплаты труда дистанционного работника, поэтому, согласно статье 312.5 ТК РФ, «выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы».
Оборудование
Трудовое законодательство подразумевает, что для выполнения дистанционным работником его функций работодатель обеспечивает его оборудованием, программно-техническими и другими необходимыми средствами. Также работник, уведомив работодателя, может использовать для работы собственное или арендованное оборудование. В этом случае затраты на аренду и использование оборудования компенсируются в соответствии с положениями трудового договора или локального акта. Требовать от сотрудника использовать собственные гаджеты или программное обеспечение работодатель не вправе.
Причины увольнения по инициативе работодателя
К дистанционным работникам применимы такие же основания для увольнения по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ, как и для тех работников, кто работает на стационарном рабочем месте. Вместе с тем, для дистанционных работников существует ещё одно основание для увольнения: если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
Также трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращён в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Поэтому если вы решили сменить регион проживания, то в некоторых случаях работодатель будет вправе вас уволить (например, если доступ к виртуальному рабочему пространству привязан к геопозиции ввиду безопасности или иных причин). К сожалению, судебной практики по обжалованию увольнений по такой причине найти не удалось, но мы обещаем держать вас в курсе изменений.
Из интересного: работодатель не вправе уволить вас за прогул, если вы выполняли свою работу дистанционно, даже если информация о переводе вас на дистанционный режим не отражена в трудовом договоре. Главное, чтобы у вас были подтверждения о переводе вас на дистанционную работу в виде локальных актов работодателя или иных документов (например, служебная записка).
Как и когда можно перейти на удалённую работу?
Для перехода на удаленную работу необходимо согласие работодателя и работника — в одностороннем порядке перейти на удаленный режим нельзя. При этом согласие работника не требуется только в исключительных случаях, к которым относятся катастрофы природного или техногенного характера, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения и иные бедствия.
В случае двустороннего согласия эти изменения отражаются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, где фиксируются режим труда и отдыха, порядок вызова на стационарное рабочее место и иные условия, и работник может приступать к удалённой работе.
Важно отметить, что вопросы больничных и отпусков для дистанционных работников регулируются теми же положениями ТК РФ, что и для всех остальных сотрудников, никакой дискриминации здесь быть не может.
Также ещё одним важным моментом при удалённой работе могут стать налоговые вопросы: например, в случае работы в другой стране (даже при согласовании с работодателем) возникает обязательство по уплате НДФЛ в размере 30%, если количество дней, проведённых в РФ, составляет менее 183 дней. В письме Минфина РФ № 03−15−06/48 881 от 13 июля 2018 года указано, что «в случае если трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как местонахождение его рабочего места в иностранном государстве, вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей за пределами Российской Федерации по такому договору, согласно подпункту 6 пункта 3 статьи 208 НК РФ, относится к доходам от источников за пределами Российской Федерации».
При этом работодатель может сам уплатить НДФЛ объеме 30%, вычтя его из заработной платы работника (такое действие работодателя является правомерным, согласно определению Московского областного суда от 28 сентября 2020 года по делу № 33−24 474/2020). Этот вопрос мы осветим подробнее в одной из наших следующих статей.
Таким образом, дистанционная работа становится неотъемлемой частью нашей жизни, трудовые отношения трансформируются в новых условиях и законодательство старается урегулировать основные моменты.
А с какими вопросами об удалённой работе сталкивались вы? Напишите нам на почту или в телеграм-бот, мы постараемся помочь!
Сейчас же работой из дома никого не удивишь: советы, как обустроить home-office, как разделять рабочее и рекреационное пространство дома и как убедить работодателя оплатить счёт за электроэнергию, встречаются почти в каждом уважающем себя издании.
Мы же хотим остановиться на юридических аспектах удалённой работы: ковидные ограничения застали множество работодателей врасплох, и не все успели подготовить для сотрудников необходимые документы, отвечающие новым условиям и не противоречащие существующему трудовому законодательству. При этом в суматохе того периода были возможны разные временные решения, которые в спорных ситуациях могут дать работодателю преимущество: например при увольнении сотрудника или пересмотре трудового договора с ним. В этой статье мы разберёмся, кого можно считать удалённым работником, какие требования работодателя к удаленной работе обоснованы законодательством, а какие нет, и главное — как перейти на удалённую работу, если того требует душа?
Кто считается дистанционным работником
С 1 января 2021 года в России действуют две формы дистанционной работы: временная на срок не более 6 месяцев и постоянная — на всё время действия трудового договора. Таким образом, дистанционный работник (удалённый работник или сотрудник, работающий удалённо, что по новому законодательству считается равнозначными понятиями) может:
- работать удалённо на постоянной основе, заключив соответствующий трудовой договор,
- временно перевестись на удаленную работу (на срок не более полугода),
- попеременно осуществлять свою работу из офиса и дома (так называемый гибридный формат).
Также перевод на удалённую работу возможен по инициативе работодателя в случаях наступления различных катастроф природного или техногенного характера и иных оснований (ст. 312.9 ТК РФ).
Какие требования работодателя к удалённой работе обоснованы законодательством, а какие нет
Документооборот
В обновлённом законодательстве достаточно большое внимание уделяется электронному документообороту между работодателем и работником. Теперь можно будет отправлять запрашиваемые работодателем документы с использованием квалифицированной электронной подписи или даже корпоративной почты без дополнительного предоставления бумажных экземпляров (они понадобятся, если будете заключать трудовой договор и нужно будет официально внести данные в трудовую книжку).
Режим труда и отдыха
Трудовое законодательство не прописывает чётко режим труда и отдыха, продолжительность и периодичность работы дистанционных сотрудников, поэтому в случае, если это не определено локальными актами работодателя или трудовым договором, дистанционный работник устанавливает их по своему усмотрению. Важно отметить, что работник должен быть ознакомлен с этими актами, и они не могут быть применены задним числом просто по желанию работодателя.
В случае временного перевода на удалённую работу в трудовом договоре может быть урегулирован порядок вызова работодателем дистанционного работника на стационарное рабочее место, а также его выход на работу по своей инициативе. Отсутствие этой информации в трудовом договоре или локальном акте, с которым работодатель должен ознакомить работника заблаговременно, предполагает, что дистанционный работник сам (а) определяет необходимость и порядок выхода на стационарное рабочее место в период удалённой работы.
Оплата труда
Важным моментом также является гарантия справедливой оплаты труда дистанционного работника, поэтому, согласно статье 312.5 ТК РФ, «выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы».
Оборудование
Трудовое законодательство подразумевает, что для выполнения дистанционным работником его функций работодатель обеспечивает его оборудованием, программно-техническими и другими необходимыми средствами. Также работник, уведомив работодателя, может использовать для работы собственное или арендованное оборудование. В этом случае затраты на аренду и использование оборудования компенсируются в соответствии с положениями трудового договора или локального акта. Требовать от сотрудника использовать собственные гаджеты или программное обеспечение работодатель не вправе.
Причины увольнения по инициативе работодателя
К дистанционным работникам применимы такие же основания для увольнения по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ, как и для тех работников, кто работает на стационарном рабочем месте. Вместе с тем, для дистанционных работников существует ещё одно основание для увольнения: если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
Также трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращён в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Поэтому если вы решили сменить регион проживания, то в некоторых случаях работодатель будет вправе вас уволить (например, если доступ к виртуальному рабочему пространству привязан к геопозиции ввиду безопасности или иных причин). К сожалению, судебной практики по обжалованию увольнений по такой причине найти не удалось, но мы обещаем держать вас в курсе изменений.
Из интересного: работодатель не вправе уволить вас за прогул, если вы выполняли свою работу дистанционно, даже если информация о переводе вас на дистанционный режим не отражена в трудовом договоре. Главное, чтобы у вас были подтверждения о переводе вас на дистанционную работу в виде локальных актов работодателя или иных документов (например, служебная записка).
Как и когда можно перейти на удалённую работу?
Для перехода на удаленную работу необходимо согласие работодателя и работника — в одностороннем порядке перейти на удаленный режим нельзя. При этом согласие работника не требуется только в исключительных случаях, к которым относятся катастрофы природного или техногенного характера, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения и иные бедствия.
В случае двустороннего согласия эти изменения отражаются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, где фиксируются режим труда и отдыха, порядок вызова на стационарное рабочее место и иные условия, и работник может приступать к удалённой работе.
Важно отметить, что вопросы больничных и отпусков для дистанционных работников регулируются теми же положениями ТК РФ, что и для всех остальных сотрудников, никакой дискриминации здесь быть не может.
Также ещё одним важным моментом при удалённой работе могут стать налоговые вопросы: например, в случае работы в другой стране (даже при согласовании с работодателем) возникает обязательство по уплате НДФЛ в размере 30%, если количество дней, проведённых в РФ, составляет менее 183 дней. В письме Минфина РФ № 03−15−06/48 881 от 13 июля 2018 года указано, что «в случае если трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как местонахождение его рабочего места в иностранном государстве, вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей за пределами Российской Федерации по такому договору, согласно подпункту 6 пункта 3 статьи 208 НК РФ, относится к доходам от источников за пределами Российской Федерации».
При этом работодатель может сам уплатить НДФЛ объеме 30%, вычтя его из заработной платы работника (такое действие работодателя является правомерным, согласно определению Московского областного суда от 28 сентября 2020 года по делу № 33−24 474/2020). Этот вопрос мы осветим подробнее в одной из наших следующих статей.
Таким образом, дистанционная работа становится неотъемлемой частью нашей жизни, трудовые отношения трансформируются в новых условиях и законодательство старается урегулировать основные моменты.
А с какими вопросами об удалённой работе сталкивались вы? Напишите нам на почту или в телеграм-бот, мы постараемся помочь!
Наши статьи
Напишите нам
С помощью формы обратной связи вы можете отправить нам сообщение по интересующему вас вопросу.